一、案例事實：

曾任職於新光人壽客服中心的陳姓主管，在民國106年向公司申請退休後，向法院起訴主張：他從69年起就受僱於新光人壽，後來經公司指派，自98年起擔任客服中心的主管。而在101年時，他滿58歲前的兩個月，接獲公司通知，給他二擇一方案：選擇『優惠退休』或是『調職降薪後留任』；經過他比對方案後，發現如果他選擇優惠退休，公司頂多在他退休時，一次給付他100多萬元。而倘若他選擇降職留任，那麼在他未來退休前，至少還能賺取近700萬元的薪資，因此，公司所說的優惠退休，顯然比較沒有優遇；當時，在仍須維持家計的考量下，他也只能接受公司降職留任的提議。在那之後，他被拔去主管一職，每月所領薪資也都少了近5,000元。因此，陳姓主管主張：新光人壽當時因為他的年齡，對他進行降薪降職，顯然有年齡歧視，違反就業服務法；況且，他擔任主管期間，從沒有過績效不彰、或有人反應他不適任主管職，故公司這次調動他，不是基於公司經營上所必須，而是因年齡歧視之故。在這次調動過程中，公司也對他做了不當的減薪，顯然已經違反調動五原則，因此，公司應補足那段期間的退休金及薪資。

新光人壽則主張：陳姓主管在101年時就有不適任的情形，例如：以101年度主管績效來看，與其他18名主管績效相比，排名倒數第二，與先前的績效第八名相比起來，顯然是大幅下滑。這段期間，他又曾發生與下屬爭執一事，公司當時為了安定組織，才會將他調離原處，並沒有違法。而公司在本次調動陳姓主管後，也對他有過加薪紀錄，故未曾歧視他的年齡。另外，從陳姓主管歷次的調動來看，幾乎每2-3年都會有輪動的情形，而過去調動時，薪資也會有相應的高低，也沒看過陳姓主管爭執。因此，倘若公司真有意強迫陳姓主管退休，早就應該在陳姓主管在98年取得自請退休資格前，就對他調降職務；相反的，98年後，公司還晉升他到主管職。其次，陳姓主管不能直接將公司提出『優惠退休』方案，與『持續工作所領薪水的狀況』相比：畢竟，前者是雇主感念員工貢獻，在法定退休金外，還額外的給予員工一筆金錢；後者則是員工以勞務換取的報酬，為兩件不同的事情，不能相比。最後，陳姓主管調動前，職務為客服中心主管，工作內容為：「管理39位客服人員，並每年負擔處理三十萬件客服之繁重職務」，而調動至他處後，不但卸下他的負擔，而他和其他相同職位之員工，還多出一到兩萬元以上之薪資，故新光人壽主張：本次調動合法且沒有年齡歧視。

 

 

二、法院判決：

新光人壽敗訴，陳姓主管勝訴（本案經高等法院上訴駁回確定）

雖然新光人壽主張：公司因陳姓主管有不適任的狀況，101年才將他調動到別的部門。但法院調查證據後，發現新光人壽在調動陳姓主管後，同一年度對他加薪，反而未施以懲處，不合一般常情。此外，新光人壽也沒有進一步提出陳姓主管不適任證明文件，因此，新光人壽在102年單方面的降職降薪處分，顯然違法。而法院也根據勞動局評議審定內容「……在雙方合意變更勞動條件的過程中，勞工為保障工作權，係為較弱勢之一方，簽署切結的地位不平等。……然本案查無申訴人有任何因工作表現因素、得需調降職之具體事證，被申訴人將申訴人調降職已構成年齡歧視，故本案被申訴人違反就業服務法第5條第1項（年齡歧視）規定成立。」，的確認定公司有年齡歧視的事實。

   最後，新光人壽雖然有提出『優惠退休』及『降職留任』方案供陳姓主管選擇，但法院認為新光人壽的方案，只讓陳姓主管二選一，沒有其他的選擇。實務上，僱主與勞工間地位並不對等，勞工時常擔心若拒絕僱主提出的勞動條件，未來會遭雇主不利的對待，因此往往接受僱主的勞動條件。就法律上而言，並不允許雇主藉由讓勞工簽署勞動條件變更同意書，來規避法律規定的調動五原則。因此，法院認定新光人壽當時對陳姓主管進行職務上調動，違反勞基法規定的調動五原則，判決陳姓主管請求公司補足差額有理。

 

 

三、專家意見：

（一）雇主對於求職者跟員工，不能因為年齡、種族、宗教、性別、婚姻或其他理由，有所歧視。

本案陳姓主管，主張自己是因為年齡較大的關係，以致於才被公司降職或強迫退休。從法院的判決中，雖然無法詳細知道台北市勞動局認定為年齡歧視的理由，但從這個案子，也讓筆者想起，過去曾有雇主因為求職者的星座或八字和自己不合，或者因為支持的政治黨派不同，或甚至因為對方已婚或已經懷孕，或得知對方罹患疾病或屬於身心障礙，或是因為員工組織或加入工會，就不予錄用或將員工加以解僱；凡此總總，都屬於就業歧視，而違反就業平等法第5條的規定。在此提醒雇主跟人資伙伴們，要特別留意，甚至在面談之中，也應該盡量避免詢問相關的問題，以免被求職者或員工投訴。

 

（二）雇主如欲調動員工，除須得到員工的同意外，且需符合調動五原則

在我國法院實務審理上，對於弱勢的勞工是抱持同情及支持的態度，從而，即便雇主取得勞工的書面調職同意，法院也可能會認為勞工與雇主在協商時處於相對弱勢，因此，是迫於無奈而接受調職。因此，為了避免員工事後主張自己被迫調職，公司除了取得書面同意外，其調職行為也應該嚴守勞動基準法第10條之1的調動五原則規定。所謂的調動五原則，亦即：

1.   基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。

2.   對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。

3.   調動後工作為勞工體能及技術可勝任。

4.   調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

5.   考量勞工及其家庭之生活利益。