確實無法勝任工作? 還是將即將退休員工掃地出門? 

 

●  該專員未詳實告知客戶購買連動債之風險,導致客戶虧損,公司因此必須賠償客戶損失;

●  上班處理私事,導致工作量僅有同事的一半;

●  記帳疏漏,讓同事須花數月修正錯誤,且處理交辦文件錯誤連連。

 

(   )  A.  辦事不力又錯誤百出,當然是不能勝任工作,而可以合法開除!

(   )  B.  這位專員乃是資深員工,雖然小錯不斷,但不能直接開除。

(   )  C.  為何會出現這些看似不應發生的錯誤,部門主管要找出真正的原因。

 

案情摘要及爭議說明

商業銀行v.快退休的專員

(臺灣高等法院102年度重勞上字第50號)

某位任職於銀行即將退休的女性資深專員,因為沒有詳細地為客戶解說購買連動債的風險,讓客戶在不了解風險的情況下,購買了連動債而因此慘賠。客戶後來提告,導致銀行敗訴而須賠償客戶損失。銀行事後把犯錯的理專記了一大過,並且降調到別的分行擔任櫃員;但新分行主管認為她利用上班時間處理私事,導致工作量僅及同事的一半,因此把她的考績打為乙等。該專員的弟弟得知後,對此非常不滿,竟然直接打電話來分行辱罵主管。

此外,這位員工擔任櫃員工作期間,不僅處理帳務速度慢吞吞,還發生錯帳,讓分行同仁得花數個月的時間幫忙收尾。而銀行最後不得已把她調去負責處理帳務催收及查封公文,該員工竟然又有九件公文內容出錯。銀行還發覺她私底下與客戶之間有金錢往來,嚴重違反工作規則。

最後,銀行以該員工在連動債事件犯下大錯,且此後依舊犯錯連連、能力又不足,確實不能勝任工作為由,把她開除。

 

法院判決

判決結果:銀行敗訴,開除違法!

 

根據勞基法的規定,員工對於所擔任的工作,如果確實無法勝任,公司是可以依法把他解僱的。只不過,以這個案子發生的幾個事件,法院在經過仔細審理後,認為錯在公司,而員工就算犯錯,也是情有可原!公司以專員確實不能勝任工作為藉口,把他開除,並不合法。理由分析如下:

一、員工雖犯錯,公司不可違反「一事不二罰」原則

本案中,這位專員可能先前就在其他的同業服務過,所以一進到這家銀行,就是擔任管理職。從管理職轉任理專工作後,她雖然在連動債的事件中犯了嚴重的錯誤,導致銀行得因此賠償客戶損失,但是,這位理專也得到應有的處罰,不僅被記了一個大過,而且還被降調到別的分行擔任櫃檯專員。既然已經被處罰過了,如今銀行就不能夠以相同的理由開除她,否則就會違反「一事不二罰」的原則。

二、調職後,公司未提供合理訓練

對於專員處理帳務錯帳,造成分行同仁需要花數個月幫她善後,法院也認為情有可原。主要的原因是:銀行事先根本就沒有提供合理的訓練,也沒給她足夠的時間去適應新工作,而只讓她上了前後六小時的課程,就把她調為櫃檯人員。這樣的訓練時間遠遠不足,難怪她沒有辦法熟練地操作相關的帳務軟體,更不能怪她在處理帳務時出錯了!

三、員工處理行政工作,錯誤比例尚在合理範圍

此外,雖然銀行主張專員處理催收公文常出錯,但法院在審理時發現,這位一直被調來調去的專員,在被開除前,處理了超過三千件的催收公文,其中只錯了九件。畢竟這位專員過去並沒有擔任過這樣的工作,所以她出錯的比例其實並不高!銀行以此主張她不能勝任工作,其實是吹毛求疵。至於理專的弟弟打電話來辱罵主管一事,事先專員也不知情,甚至在主管把電話交給她接聽之後,她也要弟弟向主管道歉了。而銀行主張她與客戶有不當金錢借貸,最後也證明是子虛烏有。

 

專家的建議

調任員工應予合理訓練,使其能勝任新職務

 

根據「解僱最後手段性原則」,公司對於犯錯的員工,的確可以調整其職務,讓他從事其他較容易勝任或適應的工作。不過,從這個判決來看,不管員工先前是否曾經犯錯,只要公司打算把員工調任到一個新職務,就必須在員工就任之前或到任之初,給予適當的教育訓練跟從旁協助,而不是讓員工自生自滅,從犯錯中不斷摸索、緩慢學習適應。

如果公司沒有提供員工適切的調任訓練,而讓員工持續犯錯,最後公司也得概括承受員工犯錯的後果!從本案來看,把理專調任櫃檯人員,如果只給予僅僅數小時的訓練,肯定是完全不夠的。不過,到底要提供多少時間的訓練,才能夠讓員工足以勝任新的職務,應該依照新工作要求的專業度跟熟練度來決定,不該用一套僵硬的標準來一體適用於不同的工作。

 

一事不二罰,不得翻舊帳解僱員工

本書的其他篇章也會討論到「一事不二罰」原則:對於一個人所犯的單一錯誤,基於比例和公平原則,不應該重複處罰兩次。這是來自刑法的概念,但在勞雇關係上,我國法院也認為可以適用這項原則。

在本案中,銀行針對連動債的事件,已經根據內部的獎懲辦法,將這名員工記大過並降調;如今事隔四年,銀行卻又再度以同樣的理由,來開除這名員工,很明顯地違反一事不二罰原則!

在實務上,許多公司為了開除不適任或者老闆討厭的員工,都習慣用翻舊帳的方式,想盡辦法找到開除員工的理由。常見的翻舊帳的方式,第一種是違反一事不二罰的情形:明明針對員工過去所犯的大錯或小錯,曾經給予記大過、減薪或降調等等適當的處罰了,但臨到要解僱員工時,又再舊事重提,把同一件過錯拿來作為開除的理由。這種狀況當然違法!

另一種翻舊帳的情形,則是對於員工很久以前所犯的錯誤,在犯錯當下,沒加以處罰;時隔多年後,打算開除員工時,才把員工的舊錯拿出來當作合理化的藉口。這種狀況,雖然不違反一事不二罰,但過去法院在審理類似爭議時,都會認為雇主在員工犯錯當下不加處罰,就表示這個過錯不是嚴重的,甚至法院會認為公司此舉就表示不追究員工了。所以,一旦事後翻舊帳追究,就不符合公平或正義原則。

 

獎懲規定應明確,懲罰應及時合理

對於一家公司來說,如果想要透過獎懲制度來規範員工的表現,就應該用文字將這些獎懲規定說清楚、講明白,而且也要合乎比例原則。例如:對於員工遲到,是否直接予以按比例扣薪?是否可予以書面警告?如果員工屢屢遲到,或是單次遲到的時間過久,是否予以更重的處罰?類似的規定都最好可以清楚明白,讓員工容易遵循。有些公司甚至還會設立獎懲委員會,由公司的管理階層和員工代表共同組成,以維持程序的公正性,避免產生偏頗,讓被處罰的員工爭執處罰程序及結果不公。關於工作規則或者是獎懲規定,可以參考勞動部的「工作規則參考手冊」,裡面有詳細清楚的建議。

另外,也要提醒公司留意:員工如果犯錯情節重大,而公司也覺得應該進行懲處或甚至開除,那麼就要在勞基法規定的六個月期限內為之,免得事後被法院認定開除無效。