放好幾個月無薪假，是否算是終止僱傭關係？

 

（節錄自本人新書《解僱 與 被解僱：員工與企業如何保護自身權益》）

 

Q：如果在這樣的公司上班，該員工是不是已經算被開除了？

●  公司表示經濟不景氣沒訂單，所以請員工放無薪假，未來有工作時再回來上班；

●  無薪假連放了好幾個月，員工前往公司瞭解，才發現其他人已經陸續復工；

●  老闆向該員工口頭表示：沒有工作給他做，請他另謀新職。

(　  )  A.  無薪假連放好幾個月，老闆還請員工另謀他職，當然算是開除，應依法給付資遣費！

(　  )  B.  放無薪假是大環境不景氣所造成，但仍有回公司工作的機會，還不算是開除。

(　  )  C.  如果大家都陸續復工，只剩一人尚未復工，這是要員工自己走人嗎？

 

案情摘要及爭議說明

電機廠v.工廠員工

（臺灣臺中地方法院100年度勞簡上字第27號）

由於經濟不景氣，某家電機工廠沒有接到足夠訂單，便請員工從年初開始放無薪假，卻沒有制訂確切的實施辦法，而是有工作時才通知大家復工，沒有工作時就請員工休息，期間長達半年。

有一名公司員工，就這樣斷斷續續工作，某個月甚至只工作了十三天，其他時間都待在家裡，等著公司通知他去工作，卻遲遲沒有下文。到了下個月的發薪日，這名員工決定前往工廠打聽消息，也順便領取上個月份的薪水，卻看到已經有幾名員工在工廠工作了。他於是要求老闆派給他工作，老闆卻向這名員工表示：「我這邊沒有工作了，你不要再等了，回去你老家那邊找工作吧。」員工心痛地回答：「我在這裡做了九年，怎麼可以如此對待我？」

雙方在辦公室內談了約一小時，老闆還是表示沒有工作，要這名員工另謀他職。之後，這名員工不死心，又再找了親戚一起找老闆談，老闆仍然表示沒有工作，因此員工覺得自己應該是被資遣了，就去申請勞資爭議調解，要求公司給付資遣費、開立「非自願離職證明」，也就是證明他是因為公司關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告等原因，而離開公司，而非因不能勝任等被免職。不料，在調解會議及法院訴訟中，公司竟然表示：並沒有要資遣這名員工，公司會放無薪假，就是因為不想要資遣他，主張是這名員工自己單方面想離職。

 

法院判決

判決結果：公司敗訴，員工請求資遣費有理由！

一、老闆表示「另謀他職」，已屬於資遣員工的行為

根據勞基法的規定，公司如果遇到虧損或業務緊縮時，可以經預告向員工表示終止勞雇契約。

法院認為，這家公司確實因為訂單量縮減，而有業務緊縮的情形。當這名員工前往公司領取薪水時，公司負責人告訴他沒有工作讓他做，要他另謀新職，這樣的行為，確實已經代表公司資遣了這名員工。

雖然，這名員工事後曾經寄存證信函給公司，表示因為公司沒依照規定給付工資報酬，要向公司終止勞動契約，但法院還是認為：在員工前往公司時，老闆當場已經請員工另謀他職，所以勞動契約早在這時候就已經終止了；因此，就算員工事後寄出存證信函，也不代表是員工自己終止雙方的勞雇關係。

二、公司放無薪假期間，仍然要符合勞基法「最低工資」規定

勞基法為了保障員工的基本生活，規定公司每個月給付員工的工資，不得低於法定的基本工資。在本案中，由於這名員工在放無薪假期間，上班時間都不固定，因此，他所領的薪水已經低於勞基法規定的每月基本工資。

雖然公司主張：這名員工在公司的薪資結構，並不是領取月薪，而是「日薪兼時薪」，而勞基法的「每月基本工資」只針對月薪制的員工，但是法院沒有採信這樣的主張。法院認為：所謂的「日薪兼時薪」制，只是計算方式不同而已，實際上勞雇雙方就是長期性的、繼續性的勞雇契約。公司如果因為景氣因素，導致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，當然可以暫時縮減工作時間，依照比例減少工資，但還是不能低於法律規定的基本工資。因此，法院判定公司必須支付差額，補足這名員工所領薪水和法定最低工資之間的差距。

專家的建議

不論資遣員工或放無薪假，均應以書面為之，有明確依據

公司內部的人事決策，不論是將特定員工開除，或是因為不景氣而需要放無薪假，其實都應該以書面方式為之。一方面是追求慎重起見；另一方面，有了白紙黑字的文件，雙方的權利義務才能有確切依據。例如，在本案中，雙方會發生爭議，就在於公司實施了無薪假，但卻沒有任何書面文件，一切都只用口頭告知員工的方式進行；甚至，在放無薪假期間，也是透過口頭請員工回公司上班。這樣的作法，在計算工資、工時、出席或曠職上（例如員工到底工作幾天、工時多長等等），都會因為沒有書面依據，容易發生爭議，也徒增產生訴訟糾紛的機會。

畢竟，短期性、突發性的不景氣，或國際金融的波動，是任何人都無法預料的，也有可能在短期內就會恢復。因此，無薪假的制度設計，是希望兼顧員工的工作權，同時讓公司保持一定彈性，維持人力資本，讓企業能度過難關，是一種暫時性的措施。我國勞動主管機關，也有提供「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」，其中針對無薪假的實施期間、員工權益和兼職等事宜，都有明確約定，值得公司企業參考。從以上的說明來看，勞基法是允許企業在不景氣時實施無薪假的，只是需要注意法律的要求，例如：對於正式的、長期僱用的員工，公司在放無薪假期間，還是應該符合最低工資的規定，也就是說為了保障勞工生活，公司還是必須支付員工薪水，且就算沒工作，每個月的薪水也不能低於基本工資。

如因業務緊縮需精簡人力，可改採取臨時性、定期性的僱用方式

依照勞基法的規定，臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，期間大約是在六個月內，不超過九個月，是屬於「定期性」的勞動契約。反之，比較長期、有繼續性的工作，就屬於「不定期性」的勞動契約。因此，公司如果有臨時性、季節性的短期工作需求，可以援引勞基法的相關規定來僱用人員，以符合需求；而當公司面臨業務緊縮時，也可以考慮與老員工協商，先結算工作年資，再改成季節性或臨時性的僱傭關係，以便度過不景氣的難關。

不過，這種作法必須真的是基於臨時性、季節性、非繼續性的工作需求。公司不能投機取巧，藉著使用這種勞動契約，變相達到節省成本的目的，否則就會不符合法律的要求，此時，法院仍然會要求公司補足員工應有的權益，提供員工法律上基本的保障。

如無開除員工的意思，不應做出任何書面或口頭表示

在本案中，公司負責人當面口頭請員工另謀他職，其實對公司是非常不利的。如果因為經濟性因素，公司需要請員工走人，依法需要給付員工相關的資遣費，確保員工權益，這些決策，應該要經過內部的研討擬議，更慎重為之。

此外，站在企業的角度，培養一名員工的工作能力，其實也耗費了許多心血。如果公司並沒有真的要開除員工的意思，就不應該做出任何書面表示，當然，也不應該有任何的口頭表示；畢竟，一旦這樣做，有可能導致未來產生糾紛時，無法得到法院的支持，而公司如果事後想反悔，也會有困難。