從街口與愛評網糾紛 淺談勞基法解僱規定

今年3月21日,街口支付負責人胡亦嘉收購經營愛評網的客誠科技有限公司,日前卻被爆竟不到兩週就開除愛評網全體16位員工,疑似非法解僱,勞動局已經收到勞資爭議調解申請。

 

據報載,胡亦嘉在4月1日以電子郵件告知客誠8位主管和業務「因過份曠職,嚴重違反勞動契約,即日起立即開除免職」,不給付任何資遣費與3月份薪資,並將追究之前給予的薪資;信中更要求四月不准許任何事假、任何私人物品不得帶入辦公室,否則皆歸屬公司財產等等。4月2日,胡亦嘉又指客誠剩下的8名員工不履行公司指派任務,立即予以開除。

 

不過,胡亦嘉也在個人臉書發文反擊,表示會立即對立委與議員提告,指愛評網的3位創辦人屬於資方,不受勞動基準法保護,是3名創辦人給自己遠高於市場行情的350萬年薪,以致公司持續虧損;也否認有打算資遣員工、或要求員工當業務。

 

專家建議

 

筆者曾在《解僱與被解僱:員工與企業如何保護自身權益》一書中,送給各位企業經營者一句建言:「老闆再大也沒有勞基法大,解僱須符合法定事由」。

 

有些企業經營者的個人風格強烈,將員工當作自己的家臣,希望員工言聽計從、賣命效力,員工稍有不從即予以重懲或解僱,但是這種管理方式卻不見得符合勞基法的規定,解僱仍然要具備勞動基準法第11條、第12條的法定事由。

 

再者,員工縱有犯錯或違規,除非所犯的錯誤是屬於勞基法第12條所定之「懲戒性解僱」事由,否則如果直接開除,可能已違反勞基法的解雇最後手段性原則;根據解僱最後手段性原則,對於犯錯的員工、或績效不佳的員工,如有予以懲戒的必要,必須由輕而重,先施予較輕的處罰、並給予一段改善期間,如員工仍未改善,才可以施以較重的處罰。所謂較輕的處罰,例如降職、減薪、調職、記過等。若沒有切實遵守,可能會使得解雇違法無效,這是現代企業的老闆必須切記的。因此,老闆絕不能因為自己的一時衝動,就以為有權可以開除任何自己不滿意的下屬。

 

愛評網這起風波中,雙方各有說法,後續的發展還有待觀察。不過,畢竟被解雇的也不只是三名原創辦人而已,其他十幾名本來受僱的員工也都遭到開除,這些員工不論是有曠職、違反勞動契約或工作規則等事由,都需要資方舉證確實符合第12條之「懲戒性解僱」規定。只不過,這些解僱行為若想全部通過勞基法的檢驗,恐怕有很高的難度。

 

當然,不准員工請事假、或辦公室的私人物品將變為公司財產,此類要求,在法律上是絕對站不住腳的。

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https://www.ettoday.net/news/20190416/1423688.htm#ixzz5lKVVSdKn