實施績效改善計畫後 就可以解僱不適任員工?

 

(   )      A.    表現不好態度差,還私自兼職開藥局,應該可以開除!

(   )      B.    績效不佳並非什麼嚴重的事,兼職也是個人的自由,不能把他開除。

(   )      C.    自己犯了錯不知檢討,還越級向國外母公司報告,太過分了!

 

案情摘要及爭議說明

 

藥妝公司v.藥政經理

(臺灣高等法院103年度重勞上更〔一〕字第2號民事判決)

某位藥師在藥妝公司工作,擔任藥政及品保經理。該公司考績制度滿分為9分,在過去四年,這位藥師都獲得4分到5分的評分,屬於績效表現合於要求的情形;但到了第五年,卻只獲得1.31分。經公司實施「績效改進計畫」(Performance Improvement Plan;簡稱PIP)後,狀況仍然沒有改善,藥妝公司就以這位經理「不能勝任擔任之工作」, 依勞基法第11條第5款予以資遣。

另外,該經理私底下自己開設藥局擔任藥師,公司也以違反工作規則「禁止員工兼任或兼職」規定情節重大,將他解僱。

 

法院判決

 

判決結果:解僱合法。

一、「解僱最後手段性」原則

法院首先解釋,勞基法所謂的「確不能勝任工作」,是指勞工所提供的勞務已經無法達成經濟上的目的,公司才能開除勞工。至於有沒有達成經濟上的目的,則需要綜合判斷,考量勞工客觀上的行為表現與主觀上的意願等等。而且,必須在公司使用所有其他手段後,仍無法改善的情況下,才能予以開除,這就是「解僱最後手段性原則」。

二、藥政經理確實不能勝任工作

法院認為,這位藥師自從升任藥政及品保經理後,每一年的考績都在降低中,根據公司多名相關主管的長期觀察,認為該名經理的領導技巧、團隊溝通互動、做成決定之能力等等,確實非常不足,無法達到經理職務的要求。而且,這位藥政經理在實施「員工績效改進計畫」期間,不僅客觀上沒有積極改善,甚至還越級向新加坡母公司提出申訴,抱怨考績結果,可見其主觀上有「能為而不為」、「可以做而無意願做」,心態上並沒有打算改善。

此外,在藥政經理私下開設藥局的期間,這家藥局涉及與醫師聯合詐領健保給付,遭檢調追訴,而影響他自己的生活作息與工作情緒,對工作表現也有重大影響,所以導致工作表現不佳。

三、公司的處理方式符合「解僱最後手段性原則」

藥妝公司為了協助這名經理改善,已經指派了主管擔任輔導老師,而這位經理自己也簽名同意實施「員工績效改進計畫」,針對團隊互動溝通、案件彙整分析等工作表現,進行了兩個月的改進計畫,但最後還是沒有改善。

法院認為公司確實已經依照嚴謹的程序,使用了各種保護手段,促請這位經理忠誠履行勞務義務,但最後仍無法改善;公司在不得已的情況下,才只好把他資遣。因此,法院認為符合解僱最後手段性原則。

 

專家的建議

 

主客觀綜合認定「不能勝任工作」

員工是否不能勝任工作?依照我國法院的看法,應該考慮主觀和客觀兩個部分。在客觀上,需要考量勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等;而在主觀上,則必須衡量員工是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極不作為情形。

因此,雇主或是人資主管,切記不能僅僅從考績評分的高低,而直接認定員工無法勝任工作!除了客觀上的績效表現外,也應參考蒐集其他主管或員工的觀察意見,而不能單單以主管一個人的想法為主。此外,並應同時考量:該員工自己主觀上有沒有展現出積極、願意改進的態度?

解僱是最後手段,「績效改善計畫」不可少

我國法院的態度,其實是比較保護勞工的工作權。因此,針對勞工確實不能勝任工作的狀況,雇主必須在使用所有其他手段後,如果勞工的表現及態度仍無法改善,才能終止勞動契約。

另外,我們的法院也越來越與歐美接軌,認為在開除績效表現差的員工之前,應該給予改善表現的機會;而如何客觀地衡量其是否真的切實改善,就必須仿效歐美國家的做法,由主管與員工懇談商議後,達成一個雙方都能接受的完整「績效改善計畫」(PIP),並搭配相關資深主管或人員從旁輔導員工,或甚至制定獎勵措施。

此外,也要給予員工合理的改善期間,尤其要確定所訂立的改善目標,確實可以合理期待員工能在指定期限內完成,不能太短,以免法院認為公司「強人所難」。如果窮盡上面一切作法,而員工績效及工作態度還是不見改善時,法院就會支持公司解僱不適任員工。

工作規則應明定考績評定方式

在現代勞務關係中,企業規模漸趨龐大,有時受僱人數眾多,雇主為提高人事行政管理之效率、節省成本,因此會制定工作規則,明訂工作場所、內容、方式及出勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件,以利員工一體遵守。通常法院都會尊重公司的做法,並認定工作規則也屬於勞雇契約的內容。

本案就是很好的例子:該公司不但設有完整的工作規則、明定考評標準,還進一步規定相關獎懲、改善程序甚至績效改善計畫,讓員工有所依循。這既能夠保障員工的工作權,也方便雇主進行管理。

 #績效改善 #PIP