開除機師空姐 長榮站得住腳嗎

 

本文原刊於蘋果日報2019/07/13專欄

 

長榮空服員罷工落幕後,長榮航空先後開除朱姓機師與擔任桃園市空服員職業工會幹部的郭芷嫣。對此,桃園市機師職業工會及空服員工會均發表聲明,表示長榮航空解僱並不合法,違反了《勞基法》的「解僱最後手段性原則」。

 

法院考量比例原則

先不論長榮航空的開除決定,最後是否能夠站得住腳,但至少在「程序上」是符合法律規定程序的。因為該公司在解僱機師及空服員之前,都有舉行調查會議,並也提供合理的說明機會,最後才經人評會決議予以解僱,因此至少在程序上是合法的。不過,長榮雖然解僱程序合法,但其解僱的理由是否能夠獲得法院的支持呢?筆者擬藉此事件討論,以說明法院未來審理時,會如何適用解僱最後手段性原則與比例原則。 

 

先從朱姓機師被開除的爭議來說,就勞僱契約與工作規則的角度而言,這位朱姓機師的臉書發言的確不當,明顯會違反長榮的工作規則,而應該接受懲處。不過,究其內容,雖有不當,但觀察整體發文脈絡,機師告訴空姐「special meal記得要送上」的發言,比較像是惡作劇、開玩笑的戲謔言詞,似乎還不到煽動或教唆的程度。如果欠缺其他更積極的證據,是否真的可以認定其發言已經「嚴重影響飛安」? 或者,可因此判定其違反工作規則「情節重大」?不無疑問。 

 

從過去台灣法院審理類似公司開除不當發言員工的判決跟案例來看,如果不是明確的違反公共安全或飛安,法院一般都會要求雇主遵守最後手段性原則,先對犯錯員工施以較輕的懲戒,例如調職、減薪、降職等手段,如員工仍無法改善其錯誤,最後才能予以解僱。朱姓機師在長榮航空任職期間的長短,與公司之間過去的勞僱關係如何,在公司任職的職務高低,是初犯還是累犯,以及發言的場域及前後文的內容等等,法院一般會綜合加以審視,以判斷直接解僱是否妥適。 

 

至於郭芷嫣的私人群組留言,據空服員工會聲明指出,郭芷嫣是在空服員同事間私人群組裡發言,其內容「固有不當,然而觀察其完整對話脈絡,僅為同事間開玩笑的發言,並無實際霸凌、影響飛安之意圖和作為,郭芷嫣本人在對話最後也有表示並不認同霸凌、影響飛安之意圖和作為」。不過,相較於工作內容無涉餐點服務的朱姓機師而言,空服員的工作之一就是為乘客及機師提供餐點,因此,郭芷嫣「要在不挺罷工的機師餐點加料」的留言,客觀上較為嚴重,可責性也較高。 

 

當然,未來法院在審理相關爭議時,除了衡量空服員在長榮航空任職的長短,以及過去的勞僱關係緊密程度以外,也會審視下列幾項因素,來判斷長榮航空開除空服員是否合法:違規行為的樣態、是初犯還是累犯、是否是故意違規。 

 

解僱是不得已手段

 

長榮航空這次罷工事件受到各界重視,隨著罷工落幕,後續產生的各種糾紛也紛紛出現。針對這次的開除機師與空服員事件,正可以給不少企業及雇主下列的啟發:

 

1. 公司解僱前,應先採調職、減薪等漸進的處罰及再教育的並行方式。根據我國法院的見解,解僱乃是最不得已的手段,因此即使員工犯錯,公司在開除員工前,應先採取降職、減薪、調職等較輕的處分,或是記過等其他替代手段,作為合理的懲處。

在以往的案例中,也有航空公司曾懲處發言不當的機師,並沒有直接把機師開除,而是採取調職減薪的循序漸進方式:先把他的職位降為副駕駛,觀察考核半年後,再評估是否調回正駕駛職務。上述的處分算是合情合理,也給了機師改善復職之機會,所以是符合法令規定的。

 

2. 員工使用社群軟體宜謹慎,討論公司事務應客觀。對於員工來說,雖然使用社群軟體是個人的自由,公司無法干涉。不過,員工也要切記,在虛擬的網路環境下,任何人都會看到你上傳到社群網路的內容。對於自家公司的產品或服務,員工雖然可以基於專業跟經驗,提出改善的建議,但要盡量保持客觀,並且注意自己用詞,不宜出現情緒性的謾罵。一旦所po的內容涉及到公司事務、而且有情緒化的批評,有可能會影響到公司的聲譽,自己也可能因此違反勞僱契約、甚至可能因此而丟掉工作,不得不慎。 

 

律師、《解僱與被解僱:員工與企業如何保護自身權益》作者