認定勞工是否不能勝任工作 有無一事不二罰原則適用?(上)

筆者曾撰寫〈員工接連犯錯,公司可以開除他嗎?〉一文(收錄於《解僱與被解僱》一書),介紹:某位理專在連動債事件中犯了嚴重錯誤,導致銀行需賠償客戶損失,該理專也得到處罰,被記了一個大過,還被降調到別的分行擔任櫃檯專員。

 

後來,銀行又以這件事,認為該員工屬於不能勝任工作,依勞基法第11條第5款終止僱傭關係,但法院認為:如果員工犯錯已經被公司處罰過了,例如記了大過、降職等等,那麼之後,銀行就不能夠再舊事重提,以相同的理由開除員工,否則就會違反「一事不二罰」的原則。

 

不過,員工是否不能勝任工作,畢竟還是得在個別案件中,一一認定,需要綜合全部的情形,主觀客觀綜合判斷。以下即介紹我國法院曾經出現的其他案例。

 

1. 最高法院92年度台上字第353號民事判決(遠東航空解僱空服員)

 

本案的員工是航空公司的空服員,遭到公司解僱,員工向法院提告,認為:自己是因為擔任公司工會幹部,遭到主管刁難,最後才被公司解僱,主張解僱違法。公司則強力反擊,針對這名空服員列出了「六大罪狀」,所以公司才依勞基法第11條第5款予以資遣,包括:

 

(一)未應主管要求,拒絕提出工作報告;

(二)歷年績效表現不佳,績效考核評估為「待改進」;

(三)春節期間,無正當理由拒絕參加關鍵時間活動;

(四)未經工會理事會決議,藉著自己是工會監事的身份,擅自以工會名義張貼大字報,鼓動空服員連署對抗公司;

(五)某日曾睡過頭,遲到二十五分鐘;另一次則是擅自離開待命室,延誤派遺任務,遲到一小時五分鐘;

(六)曾經兩次無正當理由拒絕服勤,公司不得不另行調派他人取代之。

 

以上這位員工犯過的錯,也都已經被記大過、申誡,也有公司的獎懲通報作為證據。最高法院認為:員工確實有以上的不適任行為,因此公司依勞基法第十一條第五款終止兩造之勞動契約,是合法的。此外,法院也看了其他工會幹部的考績資料,顯示其他幹部並沒所謂被公司打壓、影響考績的情形,因此駁回本件員工的上訴。

 

最高法院這份判決,其後受到高等法院引用,甚至還進一步延伸原本判決的意思,認為:「勞工任職期間內違反工作規則或勞動契約之行為已遭獎懲者,雇主就勞工上開違失情節,仍得綜合考量作為終止契約之事證」(臺灣高等法院100年度勞上字第42號),不違反一事不二罰原則。之後在高雄地方法院和臺灣高等法院高雄分院也都有判決引用高等法院這段闡述。

 

不過,高等法院100年度勞上字42號做出以上這段闡述,是否具有權威性?恐怕非常有疑問!因為高等法院當初做出的這份判決,在勞工不服上訴後,最高法院認為該案雇主有違反「解僱最後手段性之嫌」,廢棄發回;最後經更審判決,認為勞工勝訴,判決確定。

 

換句話說,高等法院100年度勞上字42號判決的結果,已經被後來的法院判決推翻。(待續)

 

 

本文作者葉茂林律師/博士

 

博識本國法及外國法律師事務所主持律師